Lyst til at vide mere?

Skriv dit navn og tlf.nr. her, så ringer vi dig op for en uforpligtende snak.

Bøger og bidrag til bøger

forside-af-taeller-vi-det-vi-taellerDerfor siger personlighedstests ikke noget om personer

I: Tæller vi det der tæller? Klim, 2016

…Stort set al forskning i personlighedstest vedrører hvordan grupper af individer svarer. Men personlighed er jo netop noget individuelt – og hvordan en normalfordeling er, er relativt ligegyldigt, hvis vi vil vide noget om individet. Dette er ikke bare ‘et problem’ i forskningen, men netop dét, som gør størstedelen af al forskning, der benytter personlighedstest (og måske endda test og spørgeskemaer i det hele taget!), ligegyldig eller endda misvisende…

 

 

phd-afhandling - Lars Lundmann.pdfBasic assumptions when assessing people

– Studies of job interviews and personality testing, ph.d.-afhandling,  Københavns Universitet, 2015

… Even if everybody in the whole world was investigated, one would have to assume at least two things before a generalization would be meaningful: 1) the investigation was conducted correctly and in the same way for each case 2) the findings would also be repeatable tomorrow (if the aim is to predict) for every case investigated. In scientific studies, the samples never (to my knowledge) consist of everybody in the whole world. Thus, another assumption before being able to generalize the findings to other individuals is the idea of likeness (everybody is fundamentally the same kind of being)…

 

billede-af-forside-til-bogen-mærkelige-menneske copyPersonligheden som en konstruktion:
at skabe sig selv i relationen og fortællingen

 I: Mærkelige Menneske – Moderne personlighedspsykologi, Plurafutura, 2014

… En kritik, som ofte rejses mod ”personligheden som en fortløbende konstruktion”, er spørgsmålet om, hvem det er, der fortæller om os selv, hvis ikke der ligger noget indeni os, som gør dette? Dette er en kritik, som netop udspringer af et fastgroet ideal om, at der bør være en indre kerne. Selvom det kan være svært at begribe, kan det imidlertid give lige så god mening at sige; ”der er ikke noget ’hvem’, som fortæller, der er blot en fortælling, som udfolder sig i forskellige relationer”. I vores iver efter at skabe sammenhænge, er vi dog tilbøjelige til at integrere de mange forskellige fortællinger, der udspringer fra et individ, og mene, at de udspringer fra samme sted. Dette gør vi ofte, uden at vi samtidig gør os klart, at denne analyse udspringer fra et ideal om konsistens, kohærens og stabilitet…

billede-af-forside-til-min-bog-om-hvem-er-jeg copyHvem er jeg?
Narcissisme og personlighed i det senmoderne samfund

Frydenlund, 2006

… I tidligere tider var der status i at have bestemte ting, men det er i dag blevet mere almindeligt for enhver at kunne fremskaffe adskillige forskellige ting til selvfremstilling. Pointen er, at man ikke nødvendigvis opnår status i forhold til at have bestemte ting, men snarere i ens eget forhold til disse ting. Det at forholde sig, som en forlængelse af genstanden – ”genstanden er fed, ergo, er jeg fed” –  kan tolkes som et udtryk for, at forholde sig fra en narcissistisk position…

Egne Artikler

Folk elsker forandring, men troen på stabilitet vinder

Børsen Ledelse, februar, 2017

…De fleste har haft flere end én kæreste, hvilket kan vidne om, at vi og vores tro på hinanden faktisk forandrer sig. Antallet af ubekendte faktorer er nærmest uendeligt, og man kan derfor heller ikke lave nogen formler for, hvornår et forhold vil ende godt, og hvornår det ikke vil (hvilket TV-programmet “Gift ved første blik” også bevidner). Som jeg ser det, vil et godt forhold blive ved med at være godt, hvis parterne kan tilpasse sig hinandens ønsker, behov, tilbøjeligheder osv. Det er jo ikke…

How Interviewers Judge Job Applicants: A Qualitative Study

Journal of Constructivist Psychology, november, 2016

… There may even be an attractiveness halo effect, leading to a construal that physically attractive people are particularly competent and intelligent (Lorenzo, Biesanz, & Human, 2010). Perhaps this halo effect also operates in the reverse direction: Obesity, for instance, seems to influence the attribution of negative personality traits (especially for women) and, in a study by Pingitore, Dugoni, Tindale, and Spring (1994), it was found to account for 35% of the variance in persons hired. Besides physical attraction, visual gestures—such as smiling, gaze, body orientation, and hand movement—along with audio cues—such as the variety of pitch, speech rate, and use of voice breaks—can affect an interviewer’s impression of an applicant in a variety of ways…

Det er godt at være i tvivl

Information, oktober, 2016

… Idealet om en rød tråd er fremherskende mange steder, og vi gør meget for at handle i overensstemmelse med den. Lykkes det ikke, forsøger mange at genfortolke det, de gør, så det alligevel passer med den røde tråd. Grunden til, at dette sker i første omgang, er troen på, at den røde tråd eksisterer – og at den er en god idé. Problemet er, at der ikke findes nogen røde tråde i vores liv, ud over dem, vi selv konstruerer i vores fortællinger. Den røde tråd bliver skabt til en given lejlighed, så den kan variere afhængigt af situationen og de relationer, man indgår i…

Ph.d.-projekt: 3 gode råd til at klare jobsamtalen

Jobindex.dk, oktober 2016

… Jobsamtalen foregår typisk rundt om et bord, hvor kandidaten snakker om sig selv, mens jobintervieweren stiller spørgsmål. Tænk lige over det: Hvor mange job findes der, hvor ens eneste opgave er at fortælle om sig selv?
Om jobintervieweren synes, du matcher det givne job, bygger på hans/hendes subjektive indtryk af dig, og dette er ofte forskelligt fra andres indtryk. Jobinterviewere (og de fleste andre mennesker) har en tendens til at foretrække mennesker, der minder om dem selv, hvilket derfor er en væsentlig faktor i forhold til, om du bliver vurderet som potentiel ny medarbejder. Hvis jobintervieweren føler, han/hun kan lide dig, får du også tit færre konfronterende spørgsmål…

Er du også CV-fikseret?

Børsen Ledelse, september, 2016

… CV-fikseringen er desværre en af de primære årsager til at mange virksomheder ikke finder de mest optimale kandidater, når de rekrutterer. At være evigt forhippet på CV’et betyder ligeledes, at man kan have svært ved at finde kandidater nok. Endelig, så er CV-fikseringen en medvirkende årsag til, at lønudviklingen blandt visse topchefer løbende når nye højder. Hvis man tror, at der kun er ét rigtigt CV eller kun få mulige til et givent job, så sætter man desværre sin virksomhed i en sårbar position. Men ikke nok med det…

10  gode grunde: Derfor bruger vi metoder, som ikke virker

Børsen Ledelse, september, 2016

… Ved at vælge en metode, som andre synes er god, og som andre måske ligefrem anbefaler, kan vi meget lettere fralægge os ansvaret, når eller hvis det går galt. Laver man som intern eller ekstern rekruttør en fejlrekruttering, kan man f.eks. give personlighedstesten skylden: ”Jamen, testen opfangede heller ikke, at han var så doven” (underforstået: Det er ikke mig som rekrutterer, der har lavet en fejl). Her glemmer man imidlertid, at det forhold, at man har valgt testen i første omgang, er hovedproblemet. De fleste mennesker vil gerne have æren, når tingene går godt, og fralægge sig ansvaret, når det går dårligt. Nogen er imidlertid ansvarlige for …

Korrekte personvurderinger findes ikke!

HR-chefen, nr 3, 2016

Bias 1: Overgeneralisering. En af de mest udbredte biases vedrører overgeneralisering. Når du ser en kraftigt overvægtig person, er du måske en af dem, som er tilbøjelig til at synes, at han/hun er doven, har manglende selvkontrol, er lyststyret eller slet og ret ligeglad. Er du det, ligger du formentlig under for en overgeneraliserings-bias. I en jobsamtale-sammenhæng, sker der ofte det at man på baggrund af ét karakteristikum (her: kraftigt overvægtig) tilskriver vedkommende en række andre karakteristika (her: doven, ligeglad mv.), som man ikke ved, om der er…

Taberledelse – når ledere drives af eget mindreværd

Børsen Ledelse, juli, 2016

… De fleste mennesker har formentlig prøvet at indtage en taberholdning på et eller andet tidspunkt i deres liv. Ofte bunder det i en angst for at vælge i den givne situation, hvilket relativt let kan løses. Taberholdningen bliver til gengæld særlig problematisk, når et dårligt selvværd kombineres med en trang til at blive leder. Det fører til taberledelse, som kan være særdeles uhensigtsmæssigt både for vedkommende selv, for medarbejderne og for virksomhedens resultater. Her giver jeg min analyse af, hvad der ligger bag taberlederens lederaspirationer, og hvad det betyder for de medarbejdere og organisationer, som møder dem på deres karrierevej…

Fem gode grunde til ikke at benytte personlighedstests

Børsen Ledelse, april, 2016

… Når et spørgsmål i en test eksempelvis lyder: ”Jeg ville ikke bryde mig om at holde ferie i Las Vegas”, skal respondenten vurdere, hvor enig han eller hun er i udsagnet. Problemet ved spørgsmålet er imidlertid, at forskellige respondenter vil forstå spørgsmålet på forskellig vis. Nogle vil opfatte det som et spørgsmål om, hvorvidt man bryder sig om gambling. Andre vil måske vurdere, at det omhandler, hvorvidt man bryder sig om varmen i Las Vegas. Atter andre vil tænke, at det drejer sig om at afklare, i hvor vid udstrækning de har lyst til at tage på ferie i USA…

Qualitative Variations in Personality Inventories: Subjective Understandings of Items in a Personality Inventory

Qualitative Research in Psychology, 2016

(skrevet sammen med Jakob Waag Villadsen)

…traditional studies investigating personality have been more of the tradition of personality sociology than of personality psychology. Often, researchers tend to average respondents’ item responses to different inventories without looking at the way in which individuals have constructed their relation to the item (i.e., without investigating the psychological issues). This brings little knowledge to the field of personality, insofar as personality is seen as a conceptualization of specific individuals…

Ny forskning afslører: Jobsamtalen virker ikke

www.lederweb.dk, 13/3-2015

… Invitationen til jobsamtalen begrundes oftest med kandidatens CV, hvor erfaringer der minder om det, som vedkommende skal i det nye job, vægtes højt. Men det er tvivlsomt, om det giver mening at sætte lighedstegn mellem den tidligere beskæftigelse og det nye job.

Forskellene kan dels være af teknisk karakter, og dels får man nye kolleger, ny leder, en ny organisationskultur og formentlig også nye opgaver. Så selv hvis du inddrager kandidatens tidligere arbejdsplads- og opgaver i jobsamtalen, er det relativt begrænset, hvor godt disse faktorer kan bruges til at forudsige kandidatens præstationer i et nyt job…

Personlighedsvurderinger ved jobsamtaler: et fundament som ikke holder

HR-Chefen, nr. 5, 2013

… Der ligger altså nogle særlige problematiske teorier, antagelser og postulater indlejret i jobsamtalen såsom: A) Mennesket har selv bedst adgang til viden om sig selv og sine arbejdsmæssige fortrinligheder – hvis man mente, at andre vidste mere, havde man vel kaldt dem til samtale i stedet. B) Sådan som kandidaten fremstår under jobsamtalen, sådan vil vedkommende også være i det fremtidige job, uagtet at jobsamtalen er en helt anderledes situation end det fremtidige job. C) Det, som man skulle og kunne i et tidligere job, kan være med til at forudsige, hvad man skal og kan i det kommende job. Hvis dine eller virksomhedens omstændigheder ændrer sig, spiller det en minimal rolle for dine personlige kompetencer…

Anerkendelse på Facebook gør dig ikke til den, du håber på

Kronik, Information, 20/7-2012

… I dag har vi langt flere muligheder for at påvirke vores identitetsdannelse, og det betyder, at vi ikke længere kan tage anerkendelsen for givet – vi må søge den, og her kommer Facebook ind i billedet. Sitet tilbyder et rum, hvor vi relativt let kan få en anerkendelsesoplevelse.

Faktisk kan vi i princippet lege med vores identitet, prøve os frem og ændre den efter forgodtbefindende … Sagen er blot, at vi ikke gør det. I stedet forsøger vi ofte at give et relativt konsistent billede af os selv. Vi ønsker tilsyneladende at finde ind til en fast kerne i vores personlighed. Problemet er bare, at den ikke eksisterer…

Personlighed – er det noget særligt?

Tidsskriftet Psykologisk Set, Nr. 68, 2007

… Narcissisme betragter jeg altså som et udtryk for, at vi ingenting er uden de andre – sat på spidsen eksisterer vi ikke, uden de andres bekræftelse af os. Således betragtet kan narcissisme deslige forstås som et grundlæggende menneskeligt vilkår. Narcissistiske tendenser betyder at man, via bekræftelsen fra andre, søger at udfylde tomheden for derved undslippe den. Paradokset består altså i et tilsyneladende samtidigt ønske om at ville være sig selv, og flygte fra sig selv (dvs. sin egen tomhed)…

Teamarbejde

www.leadingcapacity.dk, november, 2007

… Ikke alle team har ledere, men alle team har i større eller mindre udstrækning ledelsesansvar – fx omkring moderering af diskussionerne, fordeling af arbejdsopgaverne og facilitering af beslutningsprocesserne.

Inden teamet etableres, er der nogle afgørende spørgsmål, som beslutningstagerne til teamdannelsen må stille sig: a) Skal teamet have en leder? I givet fald: Hvem skal udpege lederen – teamet selv eller den øverste ledelse? B) Hvilke ledelsesmæssige opgaver skal lederen have? C) Skal der eventuelt uddelegeres visse ledelsesmæssige opgaver til teammedlemmerne? I givet fald hvilke?…

Lys – en genvej til medarbejdertrivsel og bedre performance

Ledelse i Udvikling, nr. 9, 2009

… De fleste mennesker kender til, at de har mere energi om sommeren end om vinteren. Dette hænger sammen med, at menneskets biologi er komponeret til at være ude i dagslys og sove efter solnedgang. Sådan var mennesket i stenalderen, og sådan er det stadig.

Kunstigt lys og pc’en gør, at de fleste mennesker arbejder uden at have tilstrækkelig adgang til sollys. Dette nedsætter energien, og derigennem opleves en nedsat koncentration, nedsat produktivitet, øget sygefravær og dårligere medarbejderhumør…

Egne-bøgerEgne_artikler_160x46Udvalg_af_citater_160x46

Mindre udvalg af citater fra danske medier hvor Lars Lundmann er citeret

Ekspert: Sådan undgår du at ansætte den forkerte

Lederweb.dk, februar, 2017

…”Rigtig mange ledere og rekruttører vil hævde, at det handler om at finde ud af, hvem kandidaten ’i virkeligheden er’. ”Her må jeg desværre skuffe dem, for kandidaten er ikke noget i virkeligheden”, siger Lars Lundmann. Han peger på tre forklaringer: 1) Virkeligheden forandrer sig. 2) Kandidater forandrer sig, og er i øvrigt forskellige i forskellige sammenhænge. 3) Dem som vurderer kandidaterne, er ofte biased, så selv hvis kandidaterne var noget ”i virkeligheden”, ville vurderingen af kandidaten være farvet af de biases, der er på spil i rekrutteringen…

Lille spejl på væggen dér, hvem skal vi ansætte i jobbet her?

Kristeligt Dagblad, februar, 2017

…”Mange af de ting, som er vigtige i forhold til et job, kan man slet ikke vurdere til en traditionel jobsamtale. Om du for eksempel er en god kollega, og om du forstår at overholde deadlines. Derimod kan man vurdere, hvordan en person ser ud, og om man kan lide vedkommende.
Tit vil man vælge nogen, som man føler sig tiltrukket af, og som ligner en selv. På den måde er en jobsamtale faktisk ikke en professionel relation. Det er den på papiret, ja, men ikke i praksis,” siger Lars Lundmann…

Psykolog: Unge deler nøgenbilleder af piger for at få status i vennegruppen

Alt.dk, januar, 2017

… Ifølge psykolog Lars Lundmann er belønningen og anerkendelsen helt uden betydning, fordi den bygger på noget, som man egentlig godt ved er grundlæggende forkert.
”Når man tolker for eksempel ’liket’ som en anerkendelse, bliver man tilbøjelig til at dele billederne igen og igen. Men det er tom anerkendelse, for den siger ikke noget om dem som personer. Desuden, så kan man heller ikke vide, hvad andre faktisk mener, når de liker,” forklarer han…

Dit udseende kan hjælpe dig til drømmejobbet

Finans.dk, januar, 2017

…”Er du en, intervieweren kan lide, vil du typisk blive stillet lettere spørgsmål, og dermed kan dit udseende blive indirekte vigtigt. Samtidig er jobinterviewere ofte tilbøjelige til at søge bekræftelse på deres indledende indtryk, og hvis det er positivt, stiger sandsynligheden for, at de efterfølgende spørgsmål også bliver det,” siger Lars Lundmann…

Løsningen på det moderne livs krise har vi kendt siden 1970-erne. Bliv narcissist

Zetland.dk, januar, 2017

…I 2006 havde psykologen Lars Lundmann i bogen Hvem er jeg? narcissisme og personlighed i det senmoderne samfund skrevet, at der ” ikke længere gøres så mange iagttagelser af individ og samfund i en narcissistisk forståelsesramme-. To år senere kunne man nærmest forstå eller kritisere alt fra teknologiske nyvindinger til finske massemord i den ramme. Så kom finanskrisen, og så var det meningen, at vi skulle indse, at det var en dårlig idé…

Rekrutteringsbranchens Rebel

Børsen Ledelse, november, 2016

Lars Lundmann er ikke som rekrutteringsfolk er flest. Med de mest moderne metoder og perspektiver som sine følgesvende, vender han op og ned på rekrutteringsbranchens fasttømrede forestillinger om, hvordan man finder den helt rigtige medarbejder. Mød her ekspert ved Børsen Ledelse og forfatter til artiklen “Taberledelse” i en samtale om tryghedsskabende personlighedstests, afslørende jobsamtaler og behovet for at undersøge menneskesynet bag de velkendte rekrutteringsmetoder.

Narcissister forfører, men falder til sidst

Kristeligt Dagblad, november, 2016

Lars Lundmann, der er psykolog, ph. d. og rekrutteringsrådgiver og blandt andet har skrevet bogen ” Hvem er jeg? Narcissisme og personlighed i det senmoderne samfund” påpeger, at der godt kan ligge noget positivt i en narcissistisk personlighed. I kraft af narcissistens behov for anerkendelse og ros vil denne nemlig ofte være tilbøjelig til at yde en stor personlig indsats, hvilket kan være en gevinst for eksempelvis en virksomhed. Men selvsamme person kan også risikere at være en lidelse at arbejde under.
” Når man begynder at få magt og penge, følger der ofte en masse rygklappere med, som vil have del i det. Det betyder, at man dermed bliver mere bekræftet i sin grandiositet, hvormed den forstærkes. Det er formentlig det, man mener, når man siger, at magt korrumperer,” siger Lars Lundmann.

Vi bliver mere og mere forelskede i os selv

Politiken, november, 2016

….Danske Lars Lundmann, rekrutteringsrådgiver og forfatter til bl. a. ‘ Hvem er jeg? Narcissisme og personlighed i det senmoderne samfund’, bakker ham op: »I forbindelse med de sociale medier har narcissisme-begrebet nærmest fået en revival. Ungdommen kaldes ofte mere narcissistiske på grund af brugen af sociale medier. Når den diskurs vinder frem i befolkningen, ser man også en større forskningsmæssig indsats«, siger han. Ifølge…

Seks råd til hvordan du klarer personlighedstesten

JP, Finans, november 2016

… Hvis testen skulle sige noget om folk, bliver testpersonen nødt til at forstå testen på samme måde som testudvikleren. Men det undersøger testen ikke, om man gør, så derfor er det umuligt at vide, hvad man skal udlede af testtagerens svar,« siger Lars Lundmann.
»Hertil kommer, at det er dig selv, der udfylder testen og svarene bygger på, hvad du selv synes. Men din succes er defineret ud fra, hvad din leder, dine kunder, brugere, kollegaer og lignende synes om dig, og det hænger sjældent helt sammen med, hvad du selv synes,« siger Lars Lundmann…

10 spørgsmål du sikkert skal svare på til jobsamtalen

JP Finans, oktober, 2016

… »Jobsamtalen er ikke en sandhedskonkurrence, det gælder om at få jobbet. Mange er bange for at blive taget i at tale usandt, men de fleste jobinterviewere enten glemmer, hvad der bliver talt om til jobsamtalen, eller også forstår de alligevel det, du siger, anderledes end du selv gør. Selvfølgelig skal man ikke lyve rent faktuelt, men langt de fleste ting er subjektive,« siger Lars Lundmann.
Her er 10 af de typiske spørgsmål og Lars Lundmanns råd til, hvordan du skal håndtere dem…

Danskerne er flittige til at skifte job

Jyllands Posten, oktober, 2016

… Mange danskere kender knap nok navnene på kollegerne eller priserne i kantinen, før de bliver fyret eller skifter job. Igen. Det skyldes desværre ikke kun det fleksible arbejdsmarked herhjemme – det skyldes også, at virksomhederne ofte hyrer de forkerte kandidater og dermed spilder milliarder af kr. på inkompetente medarbejdere, unødvendige fejl, ekstra ansættelsesrunder og dyre opsigelsesordninger.
Så krads lyder kritikken nu fra rekrutteringsrådgiver og ph. d. Lars Lundmann i forlængelse af en ny opgørelse over jobomsætningen i…

Når jobsamtalen ikke er til at stole på

Jyllands Posten, oktober, 2016

… Nej, samtalerne fungerer ikke, medgiver rekrutteringsrådgiver og ph.d. Lars Lundmann med ekspertise inden for personvurderinger og rekruttering. Hans pointe er imidlertid ikke, at arbejdsgiverne blot skal være mere strukturerede, men at de skal tænke radikalt anderledes i disse teknologiske trespringstider, hvor tingene forandrer sig hurtigere end tidligere.
»Udgangspunktet for ansøgningerne, cv’et og samtalerne er at forsøge at overføre kandidaternes erfaringer fra tidligere job til det nye job, men det er faktisk umuligt, fordi kravene hele tiden ændrer sig samtidig med, at både kandidater og virksomheder forandrer sig hurtigere end nogensinde,« forklarer Lars Lundmann…

Faglig og ambitiøs er buzzwords i jobopslag

Fagbladet Folkeskolen, 23/6-2016

“…I jobannoncer handler det også om at efterspørge noget, man ikke har i forvejen. Lærerne kan være blevet mere disengagerede, fordi reformen er blevet kastet ned over hovedet på dem. Det kan forklare, at skoleledere oftere søger engagement og lyst«, siger Lars Lundmann…

Klædt på til jobbet

Fagbladet Børn & Unge, 13/4-2016

“…Robust. De nye hotte tillægsord i jobannoncerne viser, at der i flere år har været fokus på besparelser i det offentlige, mener psykolog og rekrutteringsrådgiver Lars Lundmann. »Man skal være ambitiøs, for det er vigtigt at få ideer, når der er få ressourcer. Det er også mere vigtigt at være mødestabil og komme til tiden. Når der måske er færre medarbejdere, mærker man, hvis én kommer for sent…”

Dit udseende betyder meget til jobsamtalen

Djøfbladet, 23/9-2015

… ”Det kan godt være, at du mener, at en kandidat har en god fremtoning, men det er langt fra sikkert, at andre vurderer det samme. Og hvad kan vi så bruge det til?” spørger Lars Lundmann.
For det andet kan du ikke være sikker på, at kandidaten, i den nystrøgne skjorte og med det nyklippede hår, der nikker anerkendende til alt, hvad du siger, også vil fremstå sådan, når han eller hun først er i jobbet.
”Det er sjældent det reelle billede, du får at se, og du kan ikke regne med, at det, du ser og oplever i løbet af en jobsamtale, holder på den lange bane. Det kan godt være, at en ansøger virker lidt lukket til samtalen, men så snart hun er i jobbet, kan hun sagtens være mere åben og vice versa.”…

Fortæl os lidt om dig selv …

Weekendavisen, 5/9-2015

… »Det virkelig interessante er, at arbejdsgiverne faktisk tror på, at de ud fra en jobsamtale er i stand til at vurdere personer, som de i virkeligheden er,« siger Lars Lundmann. »Det er interessant, at man bliver ved med at arbejde med så stor en usikkerhed, når man tænker på, hvor meget jobsamtaler faktisk betyder. Uanset hvor folk sidder, og hvad de laver, så er det næsten altid begyndt med en jobsamtale. Og derfor med en høj grad af tilfældighed.«…

Sociale medier afgør dit næste job

Berlingske Business, 29/7-2015

… Psykolog og rekrutteringsrådgiver Lars Lundmann forklarer, at virksomheder benytter sig af de sociale medier under jobsøgning, særligt i form af LinkedIn, der giver et praj om folks kompetencer.
På andre sites som Facebook og Twitter bremses rekruttørerne oftere af begrænset adgang, men netop de sider kan give en større social information om den enkelte kandidat.
»Til en almindelig jobsamtale vurderer man primært ansøgerens personlighed. Det kan Facebook til en vis grad hjælpe med.
Men det er vigtigt at huske, at Facebook ikke viser personligheden, men de tolkninger som læserne giver profilen. Man skal være opmærksom på, at informationen kommer fra en særlig kontekst,« siger Lars Lundmann…

Det senmoderne samfund skaber tvivlere

Kristeligt Dagblad, 17/6-2015

… Lars Lundmann er psykolog og forfatter til bogen ”Hvem er jeg? Narcissisme og personlighed i det senmoderne samfund.” Han mener også, at netop senmoderniteten spiller en stor rolle for, at vælgerne er længere tid om at beslutte sig i dag:
”I det senmoderne samfund er folk mere i tvivl om, hvem de er. Det søger mange svar på, og deri ligger der et ideal om, at man skal være noget bestemt. Men når det at finde dette bestemte mislykkes for en, bliver man endnu mere i tvivl om sig selv, sine holdninger og værdier, og så bliver man jo selvsagt også usikker på, hvilken politiker der repræsenterer en bedst muligt,” forklarer han…

Jobsamtalen handler om kemi

Magasinet Finans, juni, 2015

… Til sin egen overraskelse fandt han blandt andet ud af, at faglige kvalifikationer kun i 20 procent af tilfældene var den primære grund til ansættelsen.
Efter at have blotlagt psykologien, samspillet og chancerne i forbindelse med jobsamtaler har han en række gode fif.
”Ét trick er at foretage en god research om personen, man skal snakke med. Det kan man for eksempel gøre via LinkedIn. Mange ansøgere kigger som regel på virksomheden, men det er ikke nok”, siger Lars Lundmann…

Jobsamtaler virker ikke efter hensigten

HK Kommunal, 13/4-2015

… Hans pointe er, at jobsamtalen kun tester om man er god til at tale om sig selv, men at det kun gælder for meget få job. Den måde personen er på til samtalen, siger meget lidt om, hvordan han vil være i fremtiden.
– Det, der har størst betydning for hans fremtidige arbejde er, hvordan kollegaer og virksomheden tager imod ham, siger Lars Lundmann.
Dertil kommer, at den personlige kemi er uhyre forskellig fra person til person – og ansættelsesudvalget ofte havde vidt forskellige opfattelser af ansøgerens personlighed…

Jobsamtalen bør handle om at finde de forkerte

jobfinder.dk, 8/4-2015

… »Jobsamtalen bygger på en antagelse om, at det er muligt at spotte den bedst egnede kandidat. Det er det ikke.« Sådan lyder det fra Lars Lundmann, psykolog og rekrutteringsrådgiver, der i sin Ph.d ‘Basic Assumptions when Assessing People’ har foretaget en række kvalitative studier af rekruttering i offentlige og private virksomheder og på den baggrund konkluderer, at der kun er meget begrænset mulighed for at vurdere kandidaternes reelle potentiale i løbet af en samtale…

Klar dig godt i testen til jobsamtalen

Magisterbladet, april, 2015

… Du kan godt svare en lille smule strategisk, når du udfører en personlighedstest. Mange gange vil der stå i vejledningen, at du skal svare instinktivt, hvad der falder dig ind. Det betyder ikke, at du ikke må tænke dig om. Ofte vil flere af svarmulighederne kunne passe på dig, vælg den, du mener stemmer bedst overens med jobbet. Hvis der står i jobbeskrivelsen, at teamwork er vigtigt, kan du med fordel svare, at du er god til at samarbejde…

Jobsamtaler er ikke til at stole på

Djøfbladet, 27/3-2015

… Caseopgaver indebærer nogle af de samme problemstillinger, forklarer Lundmann. For godt nok giver en kandidats løsningsforslag til en case noget konkret at vurdere hende ud fra. Men igen kan rammerne omkring casen svække realismen: Hvis man fx beder kandidaten møde halvanden time før samtalen, sætter hende ind i et lukket lokale og beder hende løse opgaven – hvor meget fortæller resultatet så om, hvad hun ville kunne præstere, hvis hun skulle løse opgaven som en del af en almindelig arbejdsdag? Skal man for alvor luge ud i problemerne ved jobsamtaler, er der ifølge Lars Lundmann brug for en helt anden tankegang og et andet rekrutteringssystem….

Det helt rigtige ’hej’

Weekendavisen, 20/3-2015

…»Det er svært at undslippe test-regimet, for man kan ikke sige ’nej tak’ uden risiko for slet ikke at komme i betragtning til jobbet, og hvis man forsøger at balancere sine svar, fordi man gennemskuer, at testen stiller de samme spørgsmål på forskellige måder, bliver det ofte betragtet, som om man lyver. Og det er også galt,« forklarer Lars Lundmann og tilføjer: »Testen siger intet om personens bevæggrund for at krydse af det ene eller andet sted.« Om man for eksempel »har let ved at tilgive«, som også er et spørgsmål, der skal tages stilling til, afhænger givetvis af, hvad der skal tilgives, ligesom det står hen i det uvisse, om testpersonen tænker på en ny strikkeopskrift eller Nobelprisen i fysik, når han eller hun beskriver sig selv som »original og kreativ…

Ny forskning afslører: Jobsamtalen virker ikke

lederweb.dk, 13/3-2015

… Invitationen til jobsamtalen begrundes oftest med kandidatens CV, hvor erfaringer der minder om det, som vedkommende skal i det nye job, vægtes højt. Men det er tvivlsomt, om det giver mening at sætte lighedstegn mellem den tidligere beskæftigelse og det nye job.
Forskellene kan dels være af teknisk karakter, og dels får man nye kolleger, ny leder, en ny organisationskultur og formentlig også nye opgaver. Så selv hvis du inddrager kandidatens tidligere arbejdsplads- og opgaver i jobsamtalen, er det relativt begrænset, hvor godt disse faktorer kan bruges til at forudsige kandidatens præstationer i et nyt job…

Jobsamtaler og personlighedstest siger intet om ansøgeren

Videnskab.dk, 27/2-2015

… Jobsamtalen siger nemlig intet om, hvordan jobkandidatens personlighed matcher det job, som arbejdsgiveren vil have besat:
»Jobintervieweren regner med, at hvis du fremstår som proaktiv til jobsamtalen, jamen, så vil du også være det i jobbet.

Forsker: Jobsamtaler er nyttesløse

Jyllands-Posten, 25/2-2015

… Et prangende cv, en overbevisende ansøgning, en veloverstået jobsamtale krydret med en matchende personlighedstest, og de fleste virksomheder vil føle sig sikre på, at de har fundet den rette til stillingen. Men i det tilfælde kan de lige så vel gøre brug af den klassiske »don’t call us, we’ll call you«-frase, for det er umuligt at sige det mindste om, hvordan en ansøger vil begå sig i jobbet ud fra den ansættelsesprocedure. Det konkluderer et nyt ph.d.-projekt om jobsamtaler i store og små, private og offentlige virksomheder og personlighedstests blandt studerende…

Jobsamtaler og personlighedstests virker ikke

Københavns Universitet, 25/2-2015

… I sin forskning undersøgte Lars Lundmann desuden personlighedstests blandt andet for at se om de kunne fungere som et alternativ for jobsamtalerne. Men her viste det sig, at folk, som svarer præcis det samme i en test, ofte har vidt forskellige bevæggrunde til det dette.
– Resultatet siger ingenting. Der er så store forskelle i, hvordan folk tolker spørgsmålene, så vi aner ikke, hvad testen siger, udover, at den fortæller os, hvor de har sat krydset, siger Lars Lundmann.
Når det alligevel kan lykkes for de fleste virksomheder at finde gode folk gennem jobsamtaler og personlighedstests, så…Men jobsamtalen er en helt andet kontekst. Det er derfor umuligt at generalisere den situation over på det pågældende job,« siger ph.d. Lars Lundmann…

Egne-bøgerEgne_artikler_160x46Udvalg_af_citater_160x46