I Danmark anslås det, at mellem 40 og 70 pct. af private og offentlige virksomheder anvender personlighedstestning, når de skal rekruttere. At personligheden betyder rigtigt meget for kandidaters jobperformance, er de fleste enige i, og det er formentlig også den primære grund til at mange virksomheder anvender personlighedstestning. Men der er et stort problem med personlighedstests: De er upersonlige og bygger på nogle fejlagtige opfattelser af personlighed. Her er 5 argumenter for, hvorfor personlighedstestning ikke siger noget om kandidaternes personlighed og derfor ikke kan bruges til at forudsige deres jobperformance.
1. Selv gennemtestede spørgsmål bliver forstået forskelligt
Anerkendte personlighedstests er kendetegnet ved, at de er videnskabeligt valideret og gennemtestet på flere tusind respondenter. Men på trods af det, er det langt fra sikkert, at respondenterne forstår testens spørgsmål på samme måde. Netop det problem undersøgte jeg sammen med en kollega i forbindelse med min ph.d., som havde til formål at undersøge personvurderinger i forbindelse med såvel jobsamtaler og personlighedstests. Når et spørgsmål i en test eksempelvis lyder: ”Jeg ville ikke bryde mig om at holde ferie i Las Vegas”, skal respondenten vurdere, hvor enig han eller hun er i udsagnet. Problemet ved spørgsmålet er imidlertid, at forskellige respondenter vil forstå spørgsmålet på forskellig vis. Nogle vil opfatte det som et spørgsmål om, hvorvidt man bryder sig om gambling. Andre vil måske vurdere, at det omhandler, hvorvidt man bryder sig om varmen i Las Vegas. Atter andre vil tænke, at det drejer sig om at afklare, i hvor vid udstrækning de har lyst til at tage på ferie i USA og Las Vegas, eller hvorvidt de foretrækker afslapning eller seværdigheder, når de holder ferie. Mulighederne er uanede. Men uanset hvad, får vi gennem tests ikke noget at vide om, hvordan de testede forstår og fortolker spørgsmålene. Og det på trods af, at netop disse fortolkninger er noget af det, der fortæller allermest om individets personlighed.
Pointe: Personlighedstesten giver os et svar, men udelader de fortolkende mellemregningerne, der rent faktisk kunne sige os noget om den testede person.
2. Konkteksten mangler
Langt de fleste personlighedstests bruger i stort omfang generaliserede spørgsmål om personlighed. Det skyldes en antagelse om, at kandidaten vil tendere til at være på samme måder i forskellige situationer og forskellige relationer, uanset hvilken rolle kandidaten påtager sig. Der bliver derfor ikke lagt vægt på at udspecificere konteksten. Et testspørgsmål kunne eksempelvis være: ”Jeg ser mig selv som en, der taler meget”. Dette spørgsmål specificerer ikke, hvilke sammenhænge dette omhandler. For eksempel taler de fleste mere, når de er til jobsamtale, end når de er alene. Ligeledes afhænger svaret også af, hvilke andre personer kandidaten sammenligner sig med. Kandidaten vil således være meget enig i udsagnet, hvis hans eller hendes primære relationer ikke taler meget, og meget uenig, hvis de alle taler mere end kandidaten selv. Når konteksten ikke bliver specificeret, er det op til kandidaten selv at vælge, hvilken kontekst han eller hun tænker spørgsmålet ind i. Og da respondenter, som før nævnt, sætter spørgsmålene ind i forskellige kontekster, er det uklart, hvad der kan udledes af deres besvarelser.
Pointe: De fleste personlighedstests tager ikke højde for, at mennesker agerer forskelligt i forskellige sammenhænge, og derfor er det yderst begrænset, hvad de kan fortælle os om respondenten.
3. Ensidigt fokus på fortiden og kandidatens evne til at analysere sig selv
Når respondenter tolker spørgsmålene i en test, vil de typisk kigge på, hvordan de har været, eller hvad de tidligere har gjort. Når personlighedstesten spørger på måder som – direkte eller indirekte – beder respondenterne om at kigge tilbage, er det fordi, den bygger på en antagelse om, at fortiden kan sige noget om fremtiden. Imidlertid er der ikke megen belæg for, at det skulle være tilfældet. Problemet er særligt stort, når personlighedstests bliver brugt i rekrutteringssammenhæng. Testen skal i den situation bruges til at udsige noget om kandidaten i det kommende job. Men når man får et nyt job, får man også en helt ny og anderledes fremtid. Man får nye kolleger, nye ledere, nye arbejdsopgaver, nye rammer, og disse aspekter påvirker kandidatens væremåder på uforudsigelige måder. Fortiden er med andre ord væsentlig anderledes end fremtiden. Men selv hvis fortiden kunne bruges til at forudsige fremtiden, vil det være væsentligt, at kandidaten er i stand til at analysere sig selv korrekt, når han eller hun skal svare på spørgsmålene. Kandidaten skal dels udtage alle de relevante situationer fra fortiden og dels sammenfatte dem. Først derefter skal kandidaten sætte krydset i det generelle udsagn, som han eller hun mener, siger noget om ham eller hende som person. Dette kræver en rimeligt god analytisk evne, og denne evne varierer fra person til person.
Pointe: Evnen til at analysere sig selv er med til at afgøre, hvor kandidaten sætter sine kryds i en personlighedstest, men testen undersøger ikke denne evne.
4. Manglende selvindsigt og særlige incitamenter
I en typisk personlighedstest er det alene kandidaten selv, der beskriver sig selv via afkrydsninger på udsagn. Kigger man på, hvor gode de fleste mennesker er til at beskrive sig selv korrekt, kommer de fleste undersøgelser frem til, at der er rigtig meget, som vi ikke ved om os selv. Ligeledes viser undersøgelser, at vi er tilbøjelige til at overdrive vores egne egenskaber og fortræffeligheder. Disse tendenser er naturligvis endnu større i en rekrutteringssituation, hvor kandidaten ofte har en interesse i at fremstille et særligt positivt billede af sig selv. Ved de fleste personlighedstests er det relativt let at vurdere, om et udsagn er positivt eller negativt, og det betyder, at man let kan iscenesætte sig selv, så man bedre passer til jobbet.
Pointe: Manglende selvindsigt og/eller særlige incitamenter kommer således også til at styre respondentens afkrydsninger.
5. De andres opfattelse er vigtigere end kandidatens selvopfattelse
En succesfuld medarbejder er som oftest defineret ved, hvad andre tænker om ham eller hende. En medarbejder er med andre ord en succes i det omfang, at hans eller hendes kolleger, ledere og kunder eller brugere er tilfredse med ham eller hende. Derfor kan det også undre, at langt de fleste personlighedstests – og hele jobsamtalen for den sags skyld – tager udgangspunkt i kandidatens selvopfattelse. Denne vil kun være relevant for så vidt, at den stemmer overens med, hvad andre mener.
Pointe: I en jobsammenhæng, betyder kandidatens selvopfattelse kun noget for så vidt den stemmer overens med andres opfattelse af vedkommende. Overensstemmelsen herimellem er imidlertid sjældent særligt stor.
“En test må jo heller ikke stå alene!”
Rejser man kritik mod personlighedstests, svarer mange testudbydere og testbrugere med udsagnet: “Jamen, en test må jo heller ikke stå alene!” Dette argument gør imidlertid ikke testen bedre, men flytter fokus hen på, hvor dygtige de, som tester kandidaten, er til at give feedback. Men feedback på tests gør ikke testen bedre. For når testen ikke formår at bringe nyttige eller præcise informationer frem om kandidaten, er det bedre at bruge energien på at lave nogle specifikke spørgsmål tilpasset den stilling, som man rekrutterer til, og lade den standardiserede test ligge.
Hvad gør vi så?
Der er en række problemer forbundet med personlighedstestning, og alle kræver de nye metoder og teknikker. Problemet med selvrapportering kan for eksempel minimeres ved, at man konkret undersøger kandidatens praktiske egenskaber frem for vedkommendes afkrydsninger eller fortællinger om dem. Her kan man konstruere såkaldte “high-fidelity” cases, som er cases, der tager udgangspunkt i en grundig jobanalyse. En god “high-fidelity” case involverer kommende samarbejdspartnere og udfordrer med en typisk eller kritisk opgave i det kommende job. Man kan også bruge andre kilder – end blot kandidaten selv – når man skal indhente info om kandidaten. Det kan være i form af ledere, kolleger, kunder eller brugere. Det største problem med personlighedstests er imidlertid selve forståelsen af personlighed som noget, der er stabilt og relativt uforanderligt – noget som kan standardiseres og sættes på en formel. Det er netop denne grundforestilling, som skaber de øvrige problemer. Personlighedstests benyttes for det meste, for at rekruttøren kan blive bedre til at finde dén rette kandidat. En god jobperformer er dog bare ikke noget, som man kan finde, men noget, som virksomheder selv er med til at skabe. Som rekruttør bør man derfor starte med at ændre sin grundlæggende forståelse af, hvad personlighed er, og hvordan en fremtidig jobperformer ser ud.
Dette indlæg har, med få modifikationer, også været bragt på Børsen Ledelse.
Vil du have en debat om emnet? Så bestil et interessant og underholdende foredrag her.
