Blind rekruttering kan løsrive sig fra CV’ets begrænsninger, og øge antallet af ansøgere. Det har potentiale til at give et mere mangfoldigt og kompetent arbejdsmiljø. I artiklen får du nogle bud på hvordan cases kan erstatte CV’et og skabe en mere retfærdig og effektiv ansættelsesproces.
Forestil dig at du som leder modtager et CV fra en kandidat, hvor der står: ”10 års erfaring med supply chain management fra Maersk”. Hvad forestiller du dig så? En mand mellem 30 og 40 år? En autoritetstro person? En struktureret medarbejder? En loyal medarbejder? En der ved alt om SCM?
De fleste anvender CV’et som deres primære værktøj, når de screener og udvælger kandidater, og alle danner sig forestillinger om personen når de ser vedkommendes CV. Desværre er det yderst begrænset hvad vi kan udlede fra et CV alene. Vi ved f.eks. ikke, om vedkommende kan arbejde med SCM i netop din virksomhed, og om erfaringen er dybdegående eller blot gentagelser af de samme rutiner år efter år. Er vedkommende stoppet, fordi han ikke længere interesserer sig for SCM? Har vedkommende blot været en “Chief Coffee Officer”, der har observeret fra sidelinjen, mens andre stod for, at kaffen (og forsyningskæden) flyder? Eller vil vedkommende blive en konge til at udføre jobbet hos jer? Og endnu vigtigere: Kan en kompetent og motiveret kandidat, uden SCM-erfaring, hurtigt lære det som man skal kunne for at blive dygtig hos jer? Hvis det er tilfældet, bør erfaringen selvsagt ikke være et krav.
Pointen er, at vi næsten intet ved om en given ansøger til den stilling, vi søger kandidater til. Vi baserer som oftest vores vurderinger på antagelser, mavefornemmelser og projektioner, der kan være præget af fordomme, stereotyper og bias. Og selvom vi er opmærksomme på vores bias, spiller de alligevel ind, når vi vurderer kandidater i forbindelse med rekruttering.
Det store fokus på CV’et kan skabe alvorlige problemer for virksomhederne. Det skyldes bl.a. at der til mange stillinger kun er få personer med det CV som du tror er væsentligt for at lykkes i jobbet. Arbejdsgivernes store CV-fokus spænder desuden ben for at kandidater kan skifte karrierevej i arbejdslivet.
Hvis det bruges rigtigt, har blind rekruttering potentiale til at løse ovenstående problemer.
Historien bag blind rekruttering
Et af de første kendte eksempler på blind rekruttering stammer fra 1970’erne. Toronto Symphony Orchestra, bestod på det tidspunkt primært af hvide mandlige musikere. For at fokusere på musikernes kompetencer, i forbindelse med rekrutteringen – frem for alder, udseende, baggrund og ikke mindst køn – begyndte orkesteret at opsætte skillevægge mellem rekruttørerne og de potentielt nye musikere. Formålet var at lægge vægt på musikken og skjule identiteten på dem, der auditerede. Siden da er blinde auditions til orkesterrekruttering nærmest blevet normen. Ifølge en undersøgelse fra 1997 steg andelen af kvindelige musikere i de førende amerikanske orkestre fra mindre end 5 procent i 1970 til 25 procent i 1990’erne.
Cv’et klistrer også til blind rekruttering – det skal det ikke
De fleste ledere har positive holdninger til diversitet og mangfoldighed, men der er ofte langt fra ord til handling. I rekrutteringsprocessen bliver det særligt tydeligt, om mangfoldighed blot er noget, man taler om, eller om det rent faktisk praktiseres.
Formålet med blind rekruttering er at fremme en mere objektiv og retfærdig vurdering af ansøgere, hvor bedømmeren ikke er biased af faktorer som alder, køn, udseende, etnicitet, uddannelse og lignende karakteristika. Ved at fjerne faktorer der kan føre til bias, stereotyper og fordomme kan fokus rettes mod kandidaternes reelle kompetencer og motivation for den pågældende stilling. I en traditionel blind rekrutteringsproces bliver CV’et stadig brugt til screening om end det anonymiseres og demografiske oplysninger fjernes fra ansøgning og CV, inden kandidater udvælges til jobsamtaler. Flere danske virksomheder eksperimenterer med blind rekruttering, og de indledende betragtninger ser lovende ud. Men det er faktisk misvisende at kalde det for ”blind rekruttering”. I de fleste tilfælde fjernes den væsentligste bias fra rekrutteringen nemlig ikke. Jeg tænker naturligvis på CV’et.
De fleste mener, at erfaring fra en lignende stilling er afgørende for succes i den nye stilling. Det er det ikke, hvilket flere undersøgelser har påvist – bl.a. Chad Iddekinge og kollegers metastudie fra 2019. I en ægte blind rekrutteringsproces bør al information fra CV’et fjernes, for der er ingen (!) som har behov for kandidater med erfaring. Hvad virksomhederne derimod har brug for, er motiverede kandidater med kompetencer til at løse opgaverne i den specifikke stilling. Erfaringer og kompetencer går nemlig ikke så tæt hånd i hånd som vi ofte foranlediges til at tro. Du får tre gode grunde til at CV’et skal fjernes i en anden artikel som jeg har skrevet her på bloggen. Den ligger her: https://lundmann.dk/nej-du-har-ikke-brug-for-en-kandidat-med-det-rigtige-cv/
Blind rekruttering i praksis – brug cases i stedet for ansøgning og CV
Nu er det næste spørgsmål naturligvis: Hvad skal du så fokusere på, når du screener og udvælger, hvis ikke du skal bruge ansøgning og CV?
Hvis du beder kandidaterne om at besvare en case, i stedet for at indsende en traditionel ansøgning og CV, så har du et godt udgangspunkt for at praktisere blind rekruttering.
Det indebærer bl.a., at du udvikler en case, der omhandler den specifikke stilling og de nødvendige kompetencer der kræves i stillingen. Når vi taler om kompetencer, inkluderer det både faglige og sociale færdigheder, og en god case bør også adressere, hvad der kræves for at fastholde og udvikle kandidatens motivation. Gode cases kan komme i flere formater, som skriftlige kvalitative svar på aktuelle opgaver, som afkrydsningstests, fysiske arbejdsopgaver, samarbejdsopgaver mv. Cases til blind rekruttering kan anvendes til alle slags jobs – leder og specialistniveau såvel som til praktiske jobs.
Hvis du f.eks. skal ansætte en telefonsælger, spiller stemme og tale også en væsentlig rolle for deres præstation. I så fald bør du integrere vurderingen af stemme og tale som en del af den case, du benytter.
Det er også vigtigt at sikre et system, der overholder GDPR-reglerne. Hvis du anvender cases til blind rekruttering, behøver du faktisk ikke engang at bede om ansøgernes navne i starten af processen. Dermed reduceres håndteringen af personlige oplysninger til kun at omfatte e-mail eller telefonnummer.
7 fordele ved blind rekruttering
Når du bruger cases som din blinde rekruttering, kan du fokusere på kompetencer og motivation. Det har flere forskellige fordele, der langt overstiger de mavefornemmelser du kan udlede fra ansøgning og CV. Her er nogle eksempler:
- Fordomme fjernes: De fleste af os laver (forkerte) antagelser om andre mennesker baseret på deres alder, køn, udseende, etnicitet, tidligere beskæftigelse, uddannelsesbaggrund osv. Ved at fjerne disse faktorer fra ligningen minimerer du stereotypier, fordomme og biases.
- Flere kvalificerede kandidater: Ved at fjerne CV’et fra ligningen, åbner du op for flere ansøgere. De fleste synes det er mere relevant, og endda sjovere, at besvare en case end at lave et CV og ansøgning. Ved at anonymisere den blinde rekruttering vil du også kunne tiltrække andre end de typiske kandidater, blandt andet fordi de ikke udstiller sig. Hvis man for eksempel arbejder hos en konkurrent, kan man være mindre tilbøjelig til at søge en given stilling, da konkurrenten så vil vide, at man er jobsøgende. Det samme gør sig gældende, hvis man er topleder i et større, anerkendt firma. Det kan rygtes at topchefen søger nyt job og dermed er på vej væk. Ved at sikre anonymitet – indtil man eventuelt er indkaldt til samtale – kan det få flere potentielle kandidater til at ansøge.
- Øget diversitet og bedre opgaveløsning: Blind rekruttering kan sikre, at kompetente og motiverede personer med en alternativ beskæftigelses- og uddannelsesbaggrund har lige muligheder for at komme i betragtning til jobbet. Det kan bidrage til et mere diverst arbejdsmiljø med flere forskelligartede perspektiver på en problemstilling. Det kan med andre ord give nye tanker, tilføre nye kompetencer, og skabe potentiale for mere innovative løsninger.
- Bedre Employer Branding: Især yngre jobsøgere lægger stor vægt på mangfoldighed på arbejdspladsen. Ved at integrere en strategi for mangfoldighed, lighed og inklusion tidligt i rekrutteringsprocessen kan du motivere flere kandidater til at blive en del af din organisation. Derved kan du både øge mangfoldigheden og skabe troværdighed gennem sine jobannoncer. På samme tid kan det brande virksomheden som inkluderende og ikke mindst professionel.
- Bedre onboarding: Ved at fokusere på de faktiske evner, der kræves i jobbet, og på kandidaternes motivation, får du bedre afstemt stillingen med kandidaten og måske endda lært kandidaten, hvad vedkommende skal fokusere på i den nye stilling. Med blind rekruttering kan du dermed tage et første kæmpe skridt med jeres onboarding.
- Input til jobsamtalen: De fleste jobsamtaler handler om synsninger og gætterier baseret på antagelser om ansøgerne. Med blind rekruttering, der har fokus på kompetencer og motivation for den specifikke stilling, får du noget fornuftigt at tale om til jobsamtalen.
- Forbedret ansættelseskvalitet: Ved at sætte fokus på færdigheder og motivation kan blind rekruttering bidrage til at identificere de mest engagerede og fagligt kompetente kandidater til jobbet. Det kan alt andet lige betyde bedre ansættelser og arbejdspræstationer.
Er blind rekruttering så svaret på alt?
I sidste ende er det dog først efter rekrutteringen, at den virkelige test kommer. Virksomhedskultur, ledelse og kollegialt samspil spiller en afgørende rolle for om en medarbejders lykkes i en ny stilling. Evner, motivation og kompetencer udvikles ikke alene i kandidatens hoved, men i samspil med andre. Et større fokus på faktiske kompetencer og motivation i rekrutteringsprocessen, en ærlig udlægning af arbejdspladsen – og en ramme der skaber mindre tilbøjelighed til biases, stereotypier og fordomme – kan imidlertid lægge et godt fundament for en god start i jobbet.
Blind rekruttering er ikke bedre end den metode der bruges, og en god case er derfor heller ikke noget man bare trækker op ad skuffen – den er skræddersyet, og tager udgangspunkt i de specifikke forhold der gør sig gældende i den stilling du ansøger til. At gennemføre blind rekruttering kan være en omkostningstung proces, især hvis du selv skal udvikle og administrere processen med cases og anonymisering. Som alternativ til selv at udvikle casen, kan du overveje at benytte et allerede etableret system, der er udviklet til netop at opnå fordelene ved blind rekruttering. God fornøjelse!
1. Nye omstændigheder
Når man starter i en ny organisation, sker der følgende: Man får en ny leder eller formand, nye kollegaer og medarbejdere, nye arbejdsopgaver, nye kunder eller brugere, nye kontraktlige forhold m.v. Alle disse aspekter er i den grad faktorer, som påvirker en kandidats jobperformance. Det ændrer CV’et ikke på. Hvordan de præcist vil påvirke vedkommende, er imidlertid ikke til at forudsige – selv om mange har gjort forsøget. CV’et bidrager heller ikke til,at gøre klare forudsigelser her. Det skyldes bl.a., at de enkelte aspekter også påvirker hinanden indbyrdes, ligesom det skyldes, at de traditionelle rekrutteringsmetoder, som de fleste virksomheder benytter, kun kradser i overfladen af de nævnte fænomener. Det er med andre ord både kompleksiteten og selve rekrutteringen, som gør, at man ikke kan forudsige, hvordan de nævnte aspekter påvirker hinanden.
Hvis kandidaten ikke lader sig påvirke af ovenstående forhold, har du valgt den forkerte – medmindre du altså gerne vil have en kandidat, som ikke lader sig påvirke af de relationer, situationer og opgaver, som han eller hun indgår i!
Vil du have en debat om emnet? Så bestil et interessant og underholdende foredrag her.
