Det er virkeligt sjældent, at jeg møder folk, som mener, at personer ikke kan forandre sig. Ikke desto mindre, så er det nærmest lige så sjældent, at folks adfærd signalerer at man kan forandre sig. Når vi vurderer andre mennesker, er vi nemlig ofte med på en grundlæggende præmis om, at folk er stabile og ikke kan forandre sig i særlig grad. Hvad enten vi er politikere, ledere eller menigmænd, så har vi alle sammen en implicit personteori. En implicit personteori kan bl.a. udledes af vores adfærd, og groft sagt kan man inddele vores implicitte personteorier i to slags: 1) en teori om, at folk kan forandre sig, 2) en teori om, at folk er stabile. Grunden til, at det hedder en implicit personteori, er, at vi sjældent er klar over, vi har den. Teorierne styrer i høj grad vores adfærd og bliver påvirket af de situationer, som vi indgår i.
På trods af at vi tror, vi lever i en foranderlig verden, så findes der en række, mere eller mindre alvorlige, metoder og begivenheder, som pådutter os en tro på, at vi ikke forandrer os, eller at vi grundlæggende set er ens. Her vil jeg argumentere for, hvordan teorien om stabilitet gennemsyrer tre altafgørende begivenheder i vores liv: jobsamtalen, dating og politiske beslutninger.
Til jobsamtalen er alle stabile
Når du søger et nyt job, handler det for dem, som skal rekruttere dig, om at kunne forudsige, hvordan du vil være i det kommende job. Når man skal forudsige noget, så må der være et fundament, som er stabilt. Hvis noget er foranderligt, eller hvis det, som igangsætter forandringerne, selv er foranderligt, ja, så kan man ikke forudsige særlig meget. Og lige præcis ønsket om at ville, og kunne, forudsige er en af grundene til, at troen på stabilitet stadig trives i bedste velgående. De traditionelle rekrutteringsmetoder er bygget op omkring en idé om uforanderlighed, fordi formålet er at forudsige deres jobperformance. Men det er en illusion, for man kan ikke forudsige jobkandidaters evner. Dette skyldes bl.a., at kandidaten træder ind i et nyt job med nye kolleger, nye ledere, nye kunder/brugere, en ny virksomhedskultur, nye kontraktforhold, nye visioner osv. Alle disse aspekter påvirker naturligvis kandidatens jobperformance. I en jobsamtale vil den gode jobinterviewer selvfølgelig spørge ind til, hvordan kandidaten bliver påvirket af disse aspekter. Og kandidaten kan naturligvis forestille sig, hvordan det vil påvirke ham/hende, men når man nu ikke har været i den pågældende situation før, så kan man ikke vide det.
Det kan sagtens være, at der på den nye arbejdsplads er nogle aspekter, som minder om kandidatens tidligere arbejdsplads, men da de nævnte aspekter (kolleger, ledere, kultur, opgaver osv.) spiller sammen, vil blot et af aspekternes kompleksitet skabe en uforudsigelig situation. Ligeledes forandrer de nævnte aspekter sig jo også selv (man kan få ny leder, nye kolleger, andre arbejdsopgaver osv.). Dette gør forudsigeligheden endnu mindre. Ydermere, så er selve jobsamtalesituationen en meget speciel situation, som stort set aldrig minder om de situationer, i hvilke man skal færdes i det kommende job. Hvis man f.eks. bliver vurderet som ”proaktiv” under jobsamtalen, er der ikke nogen automatisk kobling til, at man så også vil være det i det kommende job. Lægger man dertil, at kandidaten har særlige incitamenter til at fremstå på en bestemt måde, så bliver det ret svært at forudsige noget som helst. Så kan du spørge ”hvorfor er det så ikke alle rekrutteringer, som ender i kaos?”. Svaret på dette handler faktisk også om stabilitet vs. forandring. Der er en grund til, at der ikke er flere rekrutteringer, som ender med problemer, end der trods alt er (hvilket stadig er en hel del). Den grund er, at mennesker netop kan tilpasse sig. Med andre ord: den implicitte personteori om stabilitet, som jobinterviewere bliver nødt til at abonnere på for at tro på det, de gør, er forkert. Hvor godt kandidaten og jobbet tilpasser sig hinanden, handler i højere grad om organisationskulturen, onboarding og ledelse end om kandidatens formodede stabile personlighedstræk.
Jobsamtalen er kun ét eksempel på et sted, hvor idéen om mennesket som stabilt kommer til udtryk. Du kan sikkert nemt finde andre steder, hvor dine metoder forudsætter en stabilitet, der ikke findes. Troen på forudsigelighed og stabilitet giver en illusorisk tryghed, som du ikke har brug for. For at optimere din virksomhed bør du i stedet fokusere på, at gode kandidater, og gode medarbejdere i det hele taget, er noget, som du er medskaber af, ikke nogen som du skal forudsige. Men den implicitte teori om stabilitet er ikke kun dominerende i arbejdslivet.
En god kæreste skyldes ikke den date, du var på.
Jobsamtaler varer som regel kun i ganske kort tid – nogle gange kun 30 minutter. Uanset om man får jobbet eller ej, påvirkes ens liv af udfaldet. Det bestemmer, hvad man laver den del af dagen, hvor man oftest har mest energi, om man sidder foran computeren om aftenen, om man føler en mening med ens liv, om man bliver stresset, føler sig udfordret osv. Alt dette starter således med en fejlagtig personteori. Et andet eksempel, hvor vores personteorier er afgørende, er dating. Ligesom ved standard-jobsamtalen, handler det også ved dates om at kunne forudsige den anden person. Og ligesom ved den traditionelle jobsamtale er der lige så mange usikkerheder i de indtryk, man får. Dette skyldes dels, at man er dårlig til at vurdere andre personer, dels at man – af de samme grunde som ved jobsamtalen – ikke kan forudsige, hvordan man vil være sammen efter et stykke tid. Er man spændende, sjov, klog eller interessant på en date, så er det ikke nødvendigvis et stabilt træk, men noget som dels er farvet af situationen, og ofte også af de forventninger og forhåbninger, man har til den anden. Ikke desto mindre, så ligger der ofte en implicit teori om, at vedkommende vil blive ved med at være den samme – alternativt, at man vil forandre sig på stabile, forudsigelige måder. Nogle gange kender man selvfølgelig den, man går på date med, i forvejen. Dermed har man selvsagt et bedre grundlag at vurdere vedkommende på, men det afgørende spørgsmål – det der handler om, hvorvidt man kan fungere i en fælles kontekst som kærester – det kan man ikke vide.
De fleste har haft mere end én kæreste, hvilket kan vidne om, at vi og vores tro på hinanden faktisk forandrer sig. Antallet af ubekendte faktorer er nærmest uendeligt, og man kan derfor heller ikke lave nogen formler for, hvornår et forhold vil ende godt, og hvornår det ikke vil (hvilket TV-programmet ”Gift ved første blik” også bevidner). Som jeg ser det, vil et godt forhold blive ved med at være godt, hvis parterne kan tilpasse sig hinandens ønsker, behov, tilbøjeligheder osv. Det er jo ikke rocket science, men det bryder med den romantiske forestilling – ”at finde den eneste ene” – der for mange fortsat er forbundet med dates.
Personteorierne bag politikeres beslutninger
Jobsamtaler og dates har en stor betydning for hele vores liv. Det har politikeres beslutninger også. Implicit indlejret i mange lovtekster ligger en idé om, at folk kan inddeles i grupper, og når man tilhører en given gruppe, så gælder regler og love på samme måde for alle. Folk er ens. Folk er forudsigelige. Folk er konsistente. Sådanne idéer ligger helt implicit indlejret i hensigten bag adskillige lovtekster. Stabilitet er f.eks. indlejret i vores straffesystem, hvor antagelsen er, at ”den Hansen, der stjal bilen, er den samme Hansen nu, og er stadig den samme Hansen om ti år. Derfor er vores primære løsning at straffe ham” (underforstået: han kan alligevel ikke forandre sig, alternativt: han kan ikke forandre sig på andre måder end via straf). Et andet aspekt i straffesystemet er retfærdighed – eller slet og ret hævn. Folk har dog oftest kun behov for at hævne sig, fordi de mener, at den person, som gjorde dette eller hint, stadig er den samme person. Hvis ikke man troede dette, ville det ikke give mening at opnå hævn – for han/hun er jo ikke længere den samme.
Hvorfor har man sat dagpengeperioden ned fra 4 til 2 år, og hvorfor har man løbende indført flere stramninger i dagpengesystemet? Et argument, der af og til er blevet fremført i dagpengedebatten, udgøres af troen på, at hvis ikke folk risikerer at blive sanktioneret – dvs. mister retten til dagpenge – så vil de ikke finde et job. Der er givetvis nogle personer med en sådan indstilling, men der er helt sikkert endnu flere med en anden indstilling. Men alle er lige for loven, uanset hvor uhensigtsmæssigt det måtte være for den enkelte.
Diskursen om stabilitet er en stærk underliggende strøm, der ligger dybt indlejret i den praksis og de strukturer og systemer, som vi så ofte følger. Det er derfor, den foranderlige verden oftest kun er på overfladen, for det væsentligste af det, som bestemmer vores liv, styres af en implicit teori om stabilitet, en stabilitet som ikke er der. Specielt i dagens samfund er det for alvor blevet afgørende at kunne bryde med denne stabilitetsdiskurs, men for at gøre dette, så må du jo vide, at den er der. Og nu har du fået et fingerpeg om, hvordan du selv kan undersøge din egen praksis for stabilitet og forandring.
Denne artikel er, med få justeringer, også blevet bragt i Børsen Ledelse.
Hvis du vil høre hvordan vi i LUNDMANN skaber merværdi i rekruttering, uden at hænge fast i en stabilitetsteori, så tager du selvfølgelig bare fat i os.
Vil du vide mere? så kan du tilmelde dig vores nyhedsbrev her.
Vil du have en debat om emnet? Så bestil et interessant og underholdende foredrag her.
