Når man kigger på de traditionelle udvælgelsesmetoder – f.eks. jobsamtaler, personlighedstests, intelligenstests og CV’er – så er det yderst begrænset hvor meget de formår at indfange om kandidaten i relation til det kommende job. CV’et handler om fortiden, jobsamtaler er ofte meget ustrukturerede, og handler om “lidt af det hele” (kandidatens personlighed, erfaringer, forestillinger om det nye job mv.), personlighedstests bygger på standardiserede spørgsmål der ikke vedrører det nye job, og intelligenstests handler ofte om kandidatens generelle (ofte logisk/matematiske) analytiske evner. Spørgsmålet er derfor hvad det er som, i den typiske rekruttering, handler om det kommende job? Det er der faktisk ikke meget som gør. Jo, selvfølgelig stiller job interviewere kandidaten spørgsmål der vedrører jobbet, men hvordan kandidaten rent faktisk vil håndtere de specifikke opgaver som han/hun skal arbejde med i det kommende job, og hvordan kandidaten så vil samarbejde omkring løsningen på dem, det fremgår ikke. Dette på trods af, at det jo er det som er det væsentlige i jobbet – altså hvordan en kandidat løser de konkrete opgaver som stillingen omhandler.
Cases er ikke kun afdækkende, men også skabende
Det er her, at cases kommer ind i billedet, og heldigvis er der efterhånden flere og flere virksomheder som faktisk bruger cases når de skal vurdere kandidater. Men… en case er ikke bare en case. Cases kan udfærdiges på rigtigt mange måder, og faktisk er formålet ikke (kun) at afdække kompetencer. Formålet er i lige så høj grad at prime og motivere kandidaten til det kommende job. Det som man sætter i spil som case, og de metoder som man forventer at kandidaten benytter sig af, sender nemlig et kraftigt signal til kandidaten om hvad det er som bliver vigtigt i det nye job. Kandidaten bliver altså primet som en ny medarbejder. Derfor er det heller ikke ligegyldigt hvad man vælger som case.
Problematiske rammer for cases
Mange af de virksomheder som benytter sig af cases til deres kandidater, giver nogen gange kandidaten et par timer i et rum hvor man selv kan sidde og filosofere over problemstillingen. Sådan er der imidlertid ikke mange arbejdssituationer der er. Derfor er sådan en ramme ikke særligt egnet til at fortælle særligt meget om kandidatens problemløsninger i det kommende job. På arbejdspladsen løses cases nemlig som oftest i en anden kontekst. Typisk har man længere tid til at reflektere over en problemstilling, man sparrer med andre omkring den, og ofte så indgår løsningen også i en samarbejdsrelation.
Der er også virksomheder som beder vedkommende om at give svar på givne spørgsmål uden at vedkommende må “ringe til en ven” eller gå på nettet. Dette skyldes oftest troen på at kandidaten har en personligheds- eller intelligens-kerne, som job intervieweren så gerne vil afsløre. Sådan en kerne findes imidlertid ikke, og selv hvis den gjorde, så er det nærmest umuligt at forudsige hvordan den vil blive påvirket i nye arbejdsrelationer.
Gode cases kræver mere end faglighed
Når vi hjælper virksomheder med at etablere en god case starter vi med en grundig job- og organisationsanalyse. De fleste ved, at en god medarbejder ikke kun bruger sine faglige kompetencer når de løser en opgave. At være en god medarbejder handler i lige så høj grad om at kunne begå sig socialt på arbejdspladsen, samarbejde med forskellige interessenter (kolleger, ledere, kunder mfl.), ligesom det handler om at ens behov, ønsker og motivation til stadighed skal kunne adresseres i organisationen. Derfor skal en god case inddrage så mange af disse aspekter som muligt. Om det skal være en typisk situation (en af de situationer som forekommer ofte) eller en kritisk situation (en situation hvor konsekvenserne ved en dårlig håndtering, kan være store), handler selvfølgelig om det job som man skal udføre.
En god case: Faglighed, det sociale og motivation
Overordnet set, så er der således tre områder der bør berøres i en god case: Det faglige aspekt af jobbet, den sociale tilgang i jobbet, og kandidatens egen motivation. I det omfang casen tager udgangspunkt i en faktisk, gerne en aktuel, opgave i jobbet, og indbyder til at samarbejde med andre om casen – samarbejde på den måde som vedkommende skal kunne samarbejde på jobbet – og giver mulighed for at italesætte kandidatens motivation, så har du fundamentet for en god case. Dog skal man huske på, at organisationens støttemuligheder og restriktioner også skal indgå i casebeskrivelsen, idet kandidaten også vil skulle relatere sig til disse når han/hun får jobbet. Af disse grunde, får du derfor først en god case når du har lavet en grundig job- og organisationsanalyse. Selvom dette kan være et større arbejde, er ressourcerne givet godt ud fordi du også vil kunne bruge denne analyse til andre forhold. Ligeledes vil du kunne få konstruktive løsninger på aktuelle udfordringer som din organisation måtte have.
Dette indlæg har, med få modifikationer, også været bragt på Børsen Ledelse.
Vil du have hjælp til at komme i gang med at bruge cases? Så tag fat i os, for en uforpligtende snak.
