Hvis du gør som de fleste ledere, headhuntere og rekrutteringskonsulenter, så sætter du formentlig CV’et forrest, når du vælger, hvem du skal invitere til jobsamtale. Og når du skal bruge en ny direktør, leder eller en ny konsulent, vil du sikkert helst have en, som har ledererfaring henholdsvis konsulenterfaring. Men har du egentlig tænkt over, hvorfor du vil det? Her vil du sikkert svare, at det er, fordi det er vigtigt, at kandidaten har erfaring fra en lignende stilling. Men det er det ikke! Og her får du tre argumenter for, hvorfor det forholder sig sådan.
1. Nye omstændigheder
Når man starter i en ny organisation, sker der følgende: Man får en ny leder eller formand, nye kollegaer og medarbejdere, nye arbejdsopgaver, nye kunder eller brugere, nye kontraktlige forhold m.v. Alle disse aspekter er i den grad faktorer, som påvirker en kandidats jobperformance. Det ændrer CV’et ikke på. Hvordan de præcist vil påvirke vedkommende, er imidlertid ikke til at forudsige – selv om mange har gjort forsøget. CV’et bidrager heller ikke til,at gøre klare forudsigelser her. Det skyldes bl.a., at de enkelte aspekter også påvirker hinanden indbyrdes, ligesom det skyldes, at de traditionelle rekrutteringsmetoder, som de fleste virksomheder benytter, kun kradser i overfladen af de nævnte fænomener. Det er med andre ord både kompleksiteten og selve rekrutteringen, som gør, at man ikke kan forudsige, hvordan de nævnte aspekter påvirker hinanden.
Hvis kandidaten ikke lader sig påvirke af ovenstående forhold, har du valgt den forkerte – medmindre du altså gerne vil have en kandidat, som ikke lader sig påvirke af de relationer, situationer og opgaver, som han eller hun indgår i!
2. Virksomheder forandrer sig
Ikke nok med, at man får nye omgivelser i forbindelse med et jobskifte, de nye omgivelser forandrer sig også. Det ville faktisk være både mærkeligt og uhensigtsmæssigt, hvis ikke de gjorde det. En virksomhed, som ikke forandrer og tilpasser sig, vil formentlig ikke overleve særligt længe. Forandringerne kan dreje sig om alt muligt: Nye kolleger, nye ledere eller nye kunder. Det kan også være, der kommer en ny vision for virksomheden, en anden strategi, produktudvikling osv. Det kan endda være, at den skal til at fusionere med en anden virksomhed. Mange ting kan ske, og hverken du, eller kandidatens CV, kan ikke forudsige dem, da de i vid udstrækning er påvirket af aspekter, som hverken du eller kandidaten er herre over – f.eks. konjunkturer, nye konkurrenter, ny lovgivning, personlige forhold hos medarbejderne m.v. De fleste af ovenstående aspekter påvirker naturligvis kandidaten og hans eller hendes jobperformance.
3. Folk forandrer sig
Nogle mennesker er ikke særligt dynamiske. De har de samme interesser i dag, som de havde for fem år siden, de har også samme holdninger, den samme viden, og måske har de også et yderst stabilt familieliv, hvor ingen forandring finder sted. Kunne du tænke dig en sådan kandidat? Det kunne du sikkert ikke. Heldigvis så forandrer, og tilpasser de fleste kandidater sig også. Forandringer er ofte mere udpræget blandt yngre mennesker, men forandringsparathed er et ideal for mange, og forandringer sker – også når vi selv oplever os som stabile! Det, som påvirker folks forandringer (f.eks. de to punkter ovenfor), og hvordan det påvirker dem, er ikke til at forudsige. Ikke desto mindre vil forandringerne i forskellige grader påvirke kandidatens jobperformance.
Vi kan kun forudsige, hvis der er stabilitet. Men da denne stabilitet ikke findes – og efterhånden er en illusion i vores verden – kan vi ikke bruge CV’et til at forudsige noget om personer.
Kunne alle så blive en god topleder i Mærsk?
Mit svar til dette er ja og nej. Om man eksempelvis bliver en god topchef i Mærsk, handler i høj grad om ens motivation for arbejdet og ens evne til at lære noget nyt – heller ikke en information der kan udledes af et CV. Motivation for en given jobrolle og evnen til at lære noget nyt hænger endda sammen. Man lærer simpelthen både lettere og mere, hvis man er motiveret for området. Og ens motivation og evne til at lære nyt udvikler sig endda også. Dette er naturligvis en teoretisk pointe, men fordi de fleste virksomheder fortsat er CV-fikserede, er det sjældent at man kan efterprøve og vise, at det faktisk er sådan, det hænger sammen i praksis.
Om man bliver en god topchef hos f.eks. Mærsk, handler imidlertid også om, hvorvidt man får lidt tid til at lære organisationen at kende, ligesom det bl.a. handler om den støtte, som der ligger i Mærsk. Det vil sige aspekter, som ikke er betinget af ens CV. Når alt dette er sagt, så er én af de ting som, også betyder noget for jobperformance graden af CV-fiksering i virksomheden, ikke CV’et. Hvis medarbejderne, i kandidatens nye virksomhed, er CV-fikserede – det vil sige, hvis de tror på, at CV’et er afgørende vigtigt for den enkeltes evne til at være f.eks. topchef – så vil de formentlig ikke tage dig lige så seriøst som topchef, hvis du ikke har et klassisk topchef CV. Og lige præcis en sådan CV-fiksering blandt kolleger og medarbejdere kan påvirke din performance. Dermed er det primære problem for jobperformance CV-fiksering – ikke CV’et. Det er formentlig også derfor, at så mange vil blive ved med at fokusere på CV’et som en væsentlig faktor for kandidaters jobperformance. Hvis man begyndte at tage CV’ets manglende betydning for performance alvorligt, vil mange af de, som netop sidder i en position, hvor CV’et har givet dem adgang, ikke længere have samme legitime ret til at besidde denne position. Derfor er der selvfølgelig mange, som ikke ønsker at negligere CV’ets betydning.
Det store problem
CV-fikseringen er desværre en af de primære årsager til at mange virksomheder ikke finder de mest optimale kandidater, når de rekrutterer. At være evigt forhippet på CV’et betyder ligeledes, at man kan have svært ved at finde kandidater nok. Endelig, så er CV-fikseringen en medvirkende årsag til, at lønudviklingen blandt visse topchefer løbende når nye højder. Hvis man tror, at der kun er ét rigtigt CV eller kun få mulige til et givent job, så sætter man desværre sin virksomhed i en sårbar position. Men ikke nok med det, man placerer også, ofte helt uberettiget, en række potentielle kandidater bagerst i køen, når der uddeles jobs som ”kræver erfaring”.
Denne artikel er, med få justeringer, også blevet bragt i Børsen Ledelse.
Hvis du vil høre hvordan vi i LUNDMANN skaber merværdi i rekruttering, uden at være CV-fikseret, så tager du selvfølgelig bare fat i os.
Vil du have en debat om emnet? Så bestil et interessant og underholdende foredrag her.
