Er du én af dem, der tror på, at den perfekte kandidat til jobbet findes derude? Bruger du dyre rekrutteringsvirksomheder i din søgen efter den rigtige kandidat?
Hvad hvis det i virkeligheden er vigtigere at kunne fyre end hyre?
På trods af at mange mener, at en medarbejder – eller kommende medarbejders – job performance kan forudsiges, kan dette være uendeligt svært . Et nyt job betyder ny kontekst; nye kolleger, ny chef, nye opgaver, ny organisation, nye vaner, nye arbejdstider osv. Hvordan disse faktorer vil påvirke hinanden er ikke til at forudsige. Ligeledes kan konjunkturer, konkurrence eller ændrede politikker betyde, at virksomheden må ligge hele sin strategi om. Det kan man heller ikke forudsige. Selv de nuværende medarbejderes performance er heller ikke til at forudsige: De kan miste motivationen, faktorer i privatlivet kan ændre sig, de mistrives under den nye chef eller skændes med en kollega. Job performance, og rammerne herfor, kan altså hurtigt ændre sig. Og hvad gør man så?
Svaret kan være fyring og outplacement. Kort fortalt, betyder outplacement, at man som organisation sikrer, at sine medarbejdere hjælpes videre i sin karriere, efter de stopper på deres job.
Outplacement kan skabe job performance
Mange virksomheder fokuserer med rette på medarbejdernes trivsel og tryghed i jobbet. Umiddelbart vil man tro, at det at blive fyret udelukkende er en negativ ting.
Men hvad hvis det forholder sig omvendt? At outplacementydelser faktisk er med til at øge trivslen, performance og jobsikkerheden?
Når kandidaten, som en del af ansættelseskontrakten, tilbydes et outplacementforløb ved opsigelse, kan det netop give medarbejderen tryghed, fordi man ved, at der er et sikkerhedsnet. Outplacement er således en slags udvidet flexicurity. At nogen hjælper mig godt videre herfra. Medarbejderen kan altså bedre fokusere på jobbet og øge performance, hvis man ved at man hjælpes godt videre ved en evt. fyring. Hvis outplacementydelsen indgår som en del af kontrakten, flytter vi også fokus tilbage på det væsentlige – at man tilbydes et job, fordi man ventes at præstere, og når man ikke gør det længere, kunne det være oplagt, at begynde at lave noget andet. Til gavn for virksomheden og for medarbejderen selv. Det er klart, at der kan være nogle interne forhold, som man bør forsøge at optimere før en evt. opsigelse kommer i stand – ellers kan der være en risiko for, at historien blot vil gentage sig.
Outplacement nedsætter fyringsangst hos medarbejder og leder
Hvis outplacementforløb udbredes, har det den fordel, at det kan være med til at aftabuisere, og fjerne noget af angsten hos medarbejderen for at blive fyret. Dermed kan det også blive nemmere for lederen at foretage ”den svære samtale”, da medarbejderen ikke sendes ud i uvishedens mørke, men tilbydes en ny vej via outplacement.
Og outplacement kommer ikke kun medarbejderen til gode. Måske lederen også får lettere ved at vende blikket indad og sige ”bidrager jeg stadig med fremdrift? Gør jeg nok for, at mine medarbejdere både trives og performer optimalt? Eller skal jeg måske selv videre?”
Outplacementforløb er derfor en undervurderet, men vigtig del af den danske flexicurity-model. At vi tør at skifte arbejdsplads, fordi vores nuværende arbejdsgiver har givet denne mulighed favorable kår. Dermed kan vi lettere trives og performe til gavn for både medarbejderen og virksomheden.
Outplacement som en naturlig del af projektsamfundet
Men outplacement kan ikke blot bruges til at gøre arbejdsmarkedet mere dynamisk. Det kan også hjælpe med at fastholde medarbejdere. Eksempelvis arbejder flere og flere i projektstillinger. Projektstillinger har den potentielle ulempe, at de er midlertidige, og mange søger derfor med rette videre, mens projektet stadig kører. Det kan efterlade virksomheden med et projekt med snarlig deadline og uden en projektleder. Hvad stiller man så op?
Ved at tilbyde projektansatte outplacementforløb ved ansættelse, kan de få mere ro til at gøre deres arbejde færdigt, fordi de ved, at de hjælpes videre når projektet slutter.
Jo flere der får et outplacementforløb med sig i ansættelsen, des flere rettidige opsigelser vil man formentlig kunne forvente. Dette betyder bl.a. at jobcirkulationen vil blive væsentligt større, hvormed det også vil give flere muligheder for arbejdsløse – fordi der simpelthen vil være flere job i spil hele tiden.
Men træerne vokser ikke ind i himlen
Outplacement er naturligvis ikke et alternativ til et godt onboardingforløb, gode organisationer og gode ledere. Men ved at inddrage outplacementydelser som et vilkår for ansættelsen, kan man få et sundt bidrag til fastholdelse, trivsel og performance.
Det var den positive historie om outplacement. Om det rent faktisk kommer til at spille i praksis – om det øger de afskedigede medarbejderes sandsynlighed for at komme godt videre i næste job – afhænger dels af ydelsen, dels af baggrunden for ydelsen, og om hvordan den bliver kommunikeret.
God fornøjelse!
Hvis du vil høre hvordan vi i LUNDMANN kan hjælpe dig, eller din virksomhed, med outplacement, så kan du læse mere her.
Vil du vide mere? så kan du tilmelde dig vores nyhedsbrev her.
